近日，有媒体聚焦不少地方面临的“盖学校易，招老师难”局面。一些报道指出，“幼教缺口预计到2020年将达100万人”“师资薄弱面临的一大瓶颈是编制”，学生名校毕业后还是“临时工”，编制不足，或致流动性大。这些幼教师资队伍建设的种种问题，可以说戳中了学前教育发展中的难点和痛点。

从2010年国家发布“国十条”以来，学前教育发展经历了前所未有的大发展。当前，学前教育三年行动计划也已进入第三期。2018年11月，中共中央、国务院专门印发《关于学前教育深化改革规范发展的若干意见》（以下简称《若干意见》），高扬学前教育公益普惠属性原则，对新时代学前教育的深化改革和规范发展做出了重大决策部署，其中提出到2020年，全国学前三年毛入园率达到85%、普惠性幼儿园入园率达到80%，公办园在园幼儿占比原则上达到50%等。这些具体的要求，为学前教育发展定了几条“硬杠杠”，很好地起到了“指挥棒”的作用。

但学前教育的发展关键，还在于人。要培养造就一支高质量的、稳定可靠的幼教师资队伍，进而培养更优秀的学生，的确不像盖一栋楼、建一所幼儿园那么容易。能否实现《若干意见》中提出的到2020年“基本建成广覆盖、保基本、有质量的学前教育公共服务体系”的目标，幼儿园教师队伍建设正是起决定作用的关键胜负手。

尽管政府不能像盖楼、修路一样直接提高幼儿园教师队伍的数量尤其是质量，但是通过一系列卓有成效的服务和努力，通过改善幼儿园教师队伍的生态，依然可以大有作为。一方面如报道所说，完善幼儿园教师队伍的编制建设。随着公办园的大发展，教师的编制也必须跟上；不仅要跟上，还要一并解决长期欠账的编制短缺问题，并对原有编制的一些体制机制问题，如活力不足、流动性不够等，也要一并改革加以完善。

编制问题固然已经是制约我国学前教育健康发展的瓶颈问题，但是从过去几年的经验来看，寄希望于大面积地扩充编制以满足每个幼教老师的需求已经不太可能。关键在于增强编制的调控能力，即增强编制的示范引领性。

增强示范引领性，一方面要给予编制内教师良好的发展空间、在社会上有一定吸引力的薪酬待遇，达到“教师工资收入不低于或高于当地公务员的工资收入水平”的底线标准；更重要的是要加强在编教师与非在编教师能够实现“示范引领”的纽带——同工同酬。

事实上，相较于幼儿园教师编制紧缺，幼儿园教师薪酬待遇差距悬殊对幼儿园教师的稳定性、幸福感和社会地位所产生的负面影响，或许要更大。在许多公办园内，在编教师和非在编教师就有相当大的差距，由于编制的稀缺和低流动性，决定了在非在编教师占大多数的幼儿园，教师薪酬水平并不取决于公办园内在编教师这个长板，而是取决于公办园内为数不少的非在编教师这个短板，而这也加大了民办幼儿园教师的流动性。

换言之，率先实现公办幼儿园内的同工同酬，提高非在编教师的待遇、地位和尊严，才能通过传导作用，影响民办幼儿园教师的薪酬待遇，进而提高整体幼儿园教师的薪酬地位，发挥有限的在编教师的引领示范作用，激活幼儿园教师队伍健康发展的一汪春水。而这，也是《若干意见》提出要认真解决公办园教师待遇问题，明确提出要统筹公办园教职工工资收入政策、经费支出渠道，确保公办园所聘用教师的工资及时足额发放、同工同酬的意义所在。